La ruptura convencional es una de las fórmulas más utilizadas en Francia para extinguir un contrato de trabajo indefinido (CDI).
¿Qué es la ruptura convencional?
La ruptura convencional es una modalidad de extinción del contrato de trabajo francés basada en el acuerdo entre empleador y trabajador.
No es un despido.
No es una dimisión.
No es un acuerdo transaccional derivado de un conflicto.
Las diferencias son notables:
- en la ruptura convencional hay acuerdo entre ambas partes sobre la extinción del contrato de trabajo;
- en el despido hay una decisión unilateral del empleador;
- en la dimisión hay una decisión unilateral del trabajador;
- en una transacción las partes se ponen de acuerdo sobre un conflicto previo relativo a una extinción previa del contrato de trabajo o la ejecución del contrato.
Elegir una vía incorrecta puede aumentar el riesgo jurídico y económico para la empresa.
¿Quién puede acogerse a ella?
Todo trabajador con contrato indefinido (CDI) del sector privado. Los contratos de duración determinada (CDD) quedan excluidos.
Es importante destacar que la ruptura convencional no puede celebrarse con el fin de eludir las normas protectoras del despido por causas económicas.
En el caso de los representantes de los trabajadores, es necesario obtener la autorización de la Inspección de trabajo, no siendo aplicable en ese caso las formalidades mencionadas a continuación.
Las formalidades obligatorias, paso a paso
Se debe respetar las formalidades legales siguientes para garantizar la validez de la ruptura convencional :
Paso 1 — La reunión previa
Debe celebrarse al menos una reunión entre el empleador y el trabajador para acordar conjuntamente las condiciones de la ruptura. Se debe citar al trabajador por escrito informándole de la facultad de acudir acompañado por un trabajador de la empresa o, en ausencia de representantes de personal, por un asesor del trabajador que figure en la lista elaborada por la DREETS.
Paso 2 — La firma del convenio de ruptura
Tras la negociación, el mismo día de la reunión u otro día, las dos partes firman el convenio de ruptura mediante el formulario oficial.
La firma del convenio de ruptura debe ser obligatoriamente presencial ya que se debe entregar obligatoriamente al trabajador un ejemplar original firmado.
Paso 3 — El plazo de retractación de 15 días
A partir del día siguiente a la firma, cada parte dispone de un plazo de 15 días naturales (incluidos fines de semana y festivos) para retractarse.
Paso 4 — La solicitud de homologación ante la DREETS
Una vez transcurrido el plazo de retractación, la parte más diligente (habitualmente el empleador) transmite la solicitud de homologación a la DREETS, de manera electrónica, a través del portal TéléRC.
La DREETS dispone de 15 días hábiles para instruir la solicitud. Verifica:
- El libre consentimiento de ambas partes
- El respeto del plazo de retractación
- El importe de la indemnización (al menos igual a la indemnización mínima legal o a la prevista en el convenio colectivo si es superior)
En ausencia de respuesta dentro de ese plazo, la homologación se considera tácita (aceptada por defecto), que es el caso más frecuente.
Paso 5 — La extinción del contrato
En caso de ruptura convencional no hay preaviso pero la fecha de ruptura del contrato no puede ser anterior al día siguiente a la homologación. En la práctica, el proceso suele durar como mínimo 1 mes y medio desde la firma del acuerdo.
La contribución patronal del 40 %: los cambios en 2026
En 2026, uno de los puntos más relevantes para las empresas es la contribución patronal específica ha aumentado del 30 %al 40 % sobre la parte de la indemnización de ruptura convencional exenta de cotizaciones sociales. Este coste debe tenerse en cuenta antes de negociar una salida pactada con un trabajador en Francia.
Esta contribución no tiene ningún impacto sobre el importe neto percibido por el trabajador. Recae exclusivamente sobre el empleador.
Ejemplo práctico
Imaginemos un trabajador cuya fracción de indemnización exenta de cotizaciones sociales asciende a 20 000 €. La contribución patronal será de 8.000 € (tipo del 40%).
Riesgos de una ruptura convencional mal gestionada
Una ruptura convencional mal planteada puede generar consecuencias relevantes para la empresa.
Entre los errores más habituales están:
- utilizar la ruptura convencional cuando realmente existe un conflicto laboral abierto;
- presionar al trabajador para aceptar la salida;
- calcular mal la indemnización mínima;
- no respetar el plazo de retractación;
- enviar la solicitud de homologación antes de tiempo;
- fijar una fecha de salida incorrecta;
- no entregar al trabajador su ejemplar firmado.
Conviene recordar que la ruptura convencional no tiene naturaleza de acuerdo transaccional, las partes sólo se ponen de acuerdo en los términos de la extinción del contrato de trabajo por lo que el trabajador podría interponer una demanda relativa a la ejecución del contrato (por ejemplo, reclamación de cantidad, de acoso laboral, ….)
Anticipe y déjese acompañar
La ruptura convencional puede ser una herramienta útil para finalizar una relación laboral en Francia de forma pactada, pero exige una gestión rigurosa.
En 2026, la contribución patronal específica del 40 % hace todavía más importante calcular correctamente el coste total antes de negociar con el trabajador.
Si su empresa necesita gestionar la salida de un trabajador, contratar trabajadores en Francia o revisar sus obligaciones laborales Garnica Avocat puede ayudarle a analizar el caso y evitar riesgos antes de firmar.
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