La rupture conventionnelle est l’un des modes de rupture les plus utilisés en France pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI).
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail fondé sur l’accord entre l’employeur et le salarié.
Ce n’est pas un licenciement.
Ce n’est pas une démission.
Ce n’est pas une transaction issue d’un litige.
Les différences sont notables :
- dans la rupture conventionnelle, les deux parties se mettent d’accord sur la rupture du contrat de travail ;
- dans le licenciement, la décision est unilatérale de l’employeur ;
- dans la démission, la décision est unilatérale du salarié ;
- dans un accord transactionnel, les parties règlent un litige antérieur relatif à une rupture ou à l’exécution du contrat.
Le choix d’une voie inappropriée peut accroître le risque juridique et financier pour l’entreprise.
Qui peut en bénéficier ?
Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) du secteur privé. Les contrats à durée déterminée (CDD) en sont exclus.
Il convient de souligner que la rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le but de contourner les règles protectrices du licenciement pour motif économique.
S’agissant des représentants du personnel, l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire, auquel cas les formalités ci-après ne sont pas applicables.
Les formalités obligatoires, étape par étape
Les formalités légales suivantes doivent être respectées pour garantir la validité de la rupture conventionnelle :
Étape 1 — L’entretien préalable
Au moins un entretien doit se tenir entre l’employeur et le salarié afin de convenir ensemble des conditions de la rupture. Le salarié doit être convoqué par écrit, en l’informant de sa faculté de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié figurant sur la liste établie par la DREETS.
Étape 2 — La signature de la convention de rupture
À l’issue des négociations, le jour même de l’entretien ou un autre jour, les deux parties signent la convention de rupture via le formulaire officiel.
La signature de la convention de rupture doit obligatoirement être réalisée en présence des deux parties, car un exemplaire original signé doit impérativement être remis au salarié.
Étape 3 — Le délai de rétractation de 15 jours
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires (week-ends et jours fériés inclus) pour se rétracter.
Étape 4 — La demande d’homologation auprès de la DREETS
Une fois le délai de rétractation expiré, la partie la plus diligente (généralement l’employeur) transmet la demande d’homologation à la DREETS, par voie électronique, via le portail TéléRC.
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Elle vérifie :
- Le libre consentement des deux parties
- Le respect du délai de rétractation
- Le montant de l’indemnité (au moins égal à l’indemnité légale minimale ou à celle prévue par la convention collective si elle est plus favorable)
En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (accord tacite), ce qui constitue le cas le plus fréquent.
Étape 5 — La rupture du contrat
En cas de rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis, mais la date de rupture du contrat ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation. En pratique, la procédure dure au minimum un mois et demi à compter de la signature de la convention.
La contribution patronale de 40 % : les changements en 2026
En 2026, l’un des points les plus importants pour les entreprises est que la contribution patronalespécifiqueest passé de 30 %à 40 % sur la partie de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales. Ce coût doit être pris en compte avant de négocier un départ négocié avec un salarié en France.
Cette contribution n’a aucun impact sur le montant net perçu par le salarié. Elle pèse exclusivement sur l’employeur.
Exemple pratique
Imaginons un salarié dont la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales s’élève à 20 000 €. Le forfait social s’élèvera à 8 000 € (taux de 40 %).
Risques liés à une rupture conventionnelle mal gérée
Une rupture conventionnelle mal préparée peut entraîner des conséquences importantes pour l’entreprise.
Parmi les erreurs les plus fréquentes figurent :
- utiliser la rupture conventionnelle alors qu’il existe en réalité un conflit avec le salarié ;
- exercer une pression sur le salarié pour qu’il accepte le départ ;
- calculer de manière erronée l’indemnité minimale ;
- ne pas respecter le délai de rétractation ;
- envoyer la demande d’homologation prématurément ;
- fixer une date de départ incorrecte ;
- ne pas remettre au salarié son exemplaire signé.
Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle n’a pas la nature d’un accord transactionnel : les parties s’accordent uniquement sur les modalités de la rupture du contrat de travail, de sorte que le salarié pourrait engager une action relative à l’exécution du contrat (par exemple, une demande de rappel de salaire ou une demande au titre d’un harcèlement moral, etc.).
Anticipez et faites-vous accompagner
La rupture conventionnelle peut être un outil utile pour mettre fin à une relation de travail en France de manière négociée, mais elle exige une gestion rigoureuse.
En 2026, la contribution patronale spécifique de 40 % rend encore plus important le calcul correct du coût total avant toute négociation avec le salarié.
Si votre entreprise a besoin de gérer le départ d’un salarié, d’embaucher des salariés en France ou de revoir ses obligations en droit du travail, GARNICA Avocat peut vous aider à analyser la situation et à prévenir les risques avant la signature.
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